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REFORMA LABORAL – INDEMNIZACION POR DESPIDO – INCLUSION DE HORAS EXTRAS
 
 
 
En nuestro sistema legal, las normas de derecho del trabajo han establecido un resarcimiento del despido arbitrario que adopta un cálculo fundado en la combinación de ciertos elementos objetivos que dan como resultado una suma con la que se repara el perjuicio originado por la ruptura del contrato laboral, más allá de los efectivos daños que realmente haya causado el acto extintivo.

Los elementos que se vinculan en la determinación de la indemnización por despido son la antigüedad del trabajador y su remuneración. La Ley de contrato de trabajo impuso al empleador que despide sin justa causa, la obligación de pagar una indemnización equivalente a "un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual, percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicio si éste fuera menor  En el estudio de esta norma, la doctrina postuló que la ley requiere que el salario que se debe considerar se liquide con periodicidad mensual y que las sumas que los integran tengan, además, carácter de "normal y habitual" Estos requisitos permiten excluir de la determinación de la base de cálculo a prestaciones no salariales (como las asignaciones familiares)
 

La reforma laboral de la ley 25877 modificó el artículo 245 de la LCT y sustituyó el término "percibida" por "devengada. Que se ha querido decir con este cambio? las decisiones judiciales no han tomado un cauce uniforme y expresan aún divergencias significativas.

 
 
La inclusión o exclusión de rubros remuneratorios para determinar la mejor remuneración mensual requiere un análisis de su habitualidad y normalidad. El rubro o concepto que la integre de manera habitual será considerado a esos fines, sin que importe que el monto del rubro varíe en los diversos meses considerados. Puede variar el importe liquidado en concepto de horas extras o de premios, pero la persistencia en la integración de la remuneración mensual denotará su habitualidad y su aptitud para su cómputo en la base de cálculo.

 
 
Hasta aquí es la letra pura del derecho del trabajo, pero como lo dijéramos oportunamente, en nuestro país convergen distintas situaciones, por un lado el Derecho del Trabajo, las Interpretaciones de Los Tribunales y el ámbito de las Relaciones Laborales.

 
 
En primer lugar, los Tribunales aceptaron incluir las horas extras sin importar si eran percibidas o devengadas. Ha habido casos, en los cuales se procedió a la reducción del número y monto de las mismas.
 
En segundo lugar, no hay una pauta que defina cuando el rubro es habitual o eventual, pero es razonable pensar que si el rótulo aparece, por lo menos en la mayoría de los meses considerados puede admitirse como un rubro habitual (en un año durante más de seis meses)

 
 
Puede considerarse eventual y no habitual, el hecho o necesidad de realización de horas extraordinarias en meses de “altos picos” de producción, época vacacional o un elevado ausentismo. Estos factores tienen una relevancia muy importante en la gestión de toda Empresa, en especial a la Pequeñas y Medianas que deben afrontar el desafío de la contratación de personal de manera formal y corren el riesgo de un juicio laboral incrementado por horas de distinta índole y disparidad de tiempos trascurridos.

Por otra parte y continuando con este punto, en, la realización de dichas horas deben ser aceptadas por el trabajador, es decir no pueden ser impuestas, son de una cantidad de máxima de horas y en caso de excederse pueden ser denunciadas ante el Ministerio de Trabajo y este Organismo, aplica las multas correspondientes.

 
Normalmente estas denuncias, son presentadas por las representaciones sindicales por motivos variados, muchas de ellas con razones fundadas.

 
 
Otro aspecto a tener en consideración, es cuando una Asociación Gremial decide adoptar una medida de acción directa, la “primera” situación consiste en un “quite de colaboración” comprendida en la no realización de las horas extras.

 
 
Creemos seriamente, que antes que nada debemos unificar los criterios y ser coherentes en el decir y hacer. En términos simples algo que está restringido y en algunos casos prohibidos, no puede ser exigido como normal y habitual. Debe haber un límite razonable de su incidencia en la cantidad y periodo comprendido.

 
 
Finamente entendemos que, esta oportunidad de modificación no debería ser un remiendo más, dejando de lado muchos interrogantes, solo por una cuestión de tiempos legislativos.
 
 
 



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